Fortrinnsrett for deltidsansatte
Arbeidsmiljøloven § 14-3 slår fast at en deltidsansatt har fortrinnsrett til «utvidet» stilling i virksomheten fremfor at arbeidsgiver foretar en ny ansettelse.
Nye regler fra 01.01.23
Bestemmelsen er vedtatt endret med ikrafttreden fra 01.01.2023.
Følgende er hovedendringer:
- fortrinnsretten skal også gjelde fremfor at arbeidsgiver foretar ny innleie i virksomheten.
- deltidsansatte skal også ha fortrinnsrett til ekstravakter og lignende i virksomheten fremfor at arbeidsgiver ansetter eller leier inn arbeidstakere til dette arbeidet.
- arbeidsgiver kan etter drøftinger med tillitsvalgte avgrense virkeområdet for utøvelse av fortrinnsretten etter dette leddet til en eller flere enheter med til sammen minst 30 ansatte. Etter avtale med tillitsvalgte kan det fastsettes et annet eller snevrere virkeområde.
- fortrinnsretten skal også gjelde for midlertidig deltidsansatte.
Du kan lese mer om endringene her:
Utvidet stilling
Fortrinnsretten gjelder «utvidet stilling», og ifølge forarbeidene skal dette forstås som en utvidelse av den stillingen arbeidstakeren allerede er ansatt i. Fortrinnsretten gjelder dermed stillinger som har om lag de samme arbeidsoppgavene som den deltidsansatte allerede utfører. En slik forståelse av bestemmelsen er også lagt til grunn i Tvisteløsningsnemndas praksis.
Deltidsansatte kan også kreve fortrinnsrett til del av stilling, slik at den ansatte skal kunne oppnå full stilling ved å bygge på eksisterende stillingsbrøk.
Les mer: Endringer og fleksibilitet i et arbeidsforhold
Kvalifisert
Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er «kvalifisert» for stillingen. I vurderingen av om en arbeidstaker er «kvalifisert», kan det tas hensyn til både faglige og personlige egenskaper. I forarbeidene fremgår følgende om “kvalifisert”:
“Det legges til grunn at det ved vurderingen av om en arbeidstaker er kvalifisert for stillingen kan tas hensyn til både faglige og personlige forutsetninger eller kvalifikasjoner. Det kreves ikke at kvalifikasjonene ligger på et høyere nivå enn det som må anses som gjennomsnittlig for stillingen.”
Vesentlig ulempe
Fortrinnsretten er også betinget av at fortrinnsretten ikke innebærer en “vesentlig ulempe” for virksomheten. Unntaket om «vesentlige ulemper» er tatt inn som en sikkerhetsventil, og det må foretas en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle om hvorvidt unntaket kommer til anvendelse. I forarbeidene til bestemmelsen (Ot.prp. nr. 49 for 2004-2005 side 330) sies det noe om hva som kan være vesentlige ulemper:
“Det kan være nødvendig for virksomheten å ansette flere personer, for eksempel for å få tilstrekkelig antall arbeidstakere til å dekke opp helgearbeid for å unngå å komme i konflikt med lovens bestemmelser om ukentlig hvile. Det kan også tenkes at fortrinnsretten kan føre til ulemper for de øvrige arbeidstakerne, for eksempel i form av at disse får et betydelig innslag av arbeid på ubekvemme tidspunkter (natt- og søndagsarbeid), fordi utøvelse av fortrinnsretten ville føre til at det er færre personer å dele arbeidet på. I slike tilfeller kan det være relevant for arbeidsgiver å påberope seg at fortrinnsretten fører til vesentlig ulempe.”
Les mer: Heltid og hovedregel i arbeidslivet
Flere med fortrinnsrett
Når det foreligger flere deltidsansatte fortrinnsberettigede søkere har loven ingen prioritetsregler for hvem som skal velges. Ved tvist mellom fortrinnsberettigede, som er behandlet i Tvisteløsningsnemnda, har nemda uttalt at valg mellom flere fortrinnsberettigede ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett med forbehold om at valget tilfredsstiller alminnelige saklighetsnormer.
Arbeidstakere som er oppsagt på grunn av virksomhetens forhold (jf. aml §14-2), vil ha fortrinnsrett til den nye stillingen foran en deltidsansatt som krever utvidelse av sin stilling. Deltidsansatte har imidlertid fortrinnsrett foran en midlertidig ansatt som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse
Drøfting
Der arbeidstaker som jobber deltid krever fortrinnsrett til en stilling, skal arbeidsgiver, før han fatter beslutning om ansettelse, så langt det er praktisk mulig drøfte spørsmålet med arbeidstaker, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.
