Lønn og HR
Monica Bremtun-Olaussen
Reglene om ferie og feriepenger skaper hodebry for mange. I denne guiden får du en fullstendig oversikt over alt du trenger å vite om reglene om ferie, hvordan du beregner feriepenger og hvilke rettigheter som gjelder om man blir syk i ferien.
Ferieloven gir alle arbeidstakere rett på 25 virkedager med ferie, det vil si fire uker og 1 dag. Unntak er de som blir ansatt fra og med 01.oktober og ut året, de har kun krav på seks virkedager med ferie etter nyansettelsen. Videre definerer ferieloven lørdag som virkedag. Det vil si at alle «sorte» dager i kalenderen er virkedager i ferielovens betydning.
Selv om ferieloven gir rett på fire uker og 1 dag ferie, gir relativt mange arbeidsgivere sine ansatte fem uker ferie. I slike tilfeller er denne utvidede retten til ferie regulert i avtale, for eksempel tariffavtale, eller intern avtale i bedriften.
Reglene for ferie gjelder for alle ansatte, også de som er deltids- og midlertidig ansatt.
Ansatte har både rett og plikt til å avvikle full ferie. Det gjelder også for ansatte som har byttet arbeidsgiver. Arbeidsgiver er også pliktig å sørge for at arbeidstaker tar ut ferien sin. En arbeidsgiver kan med andre ord pålegge en arbeidstaker å ta ferie, og arbeidstaker kan som hovedregel ikke nekte å ta ut ferie.
Det finnes likevel noen få unntak. Dersom man for eksempel ikke har full opptjening av feriepenger, kan man nekte å avvikle ferie i den grad feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under ferien. Dette kan for eksempel være dersom man har hatt ulønnet permisjon eller vært syk i opptjeningsåret, eller er nyutdannet.
Det er arbeidsgiver som bestemmer når ferien skal avvikles, så lenge det er innenfor ferielovens bestemmelser.
Mange bedrifter fastsetter en bestemt tid for ferie, for eksempel til perioder der det normalt er mindre å gjøre. Dette er som regel i løpet av hovedferieperioden. Ferieloven definerer perioden mellom 1.juni og 30.september som hovedferieperioden. Arbeidstaker har rett til å kreve at 18 virkedager (tre uker) av ferien skal være sammenhengende i denne perioden.
Arbeidsgivere bør starte arbeidet med å planlegge og fastsette ferie i god tid før ferien skal avvikles. Den ansatte kan kreve å få informasjon om tidspunkt for ferie to måneder før ferien starter. I tillegg er det praktisk for den ansatte å kunne planlegge ferien sin i god tid, for eksempel for å bestille billetter, eller for å tilrettelegge slik at familiemedlemmer kan legge ferie til samme tid.
Arbeidsgiver skal i god tid før ferien drøfte fastsetting av feriefritid og oppsetting av ferielister med den enkelte arbeidstaker eller vedkommendes tillitsvalgte, jf. ferieloven § 6 (1). I de fleste bedrifter er det vanlig å lage ferielister, hvor den enkelte ansatte selv kan sette opp sine ferieønsker. I dag tilbyr imidlertid flere og flere moderne bedrifter digitale løsninger, der den ansatte på en enkel måte kan melde inn ferieønskene sine direkte fra mobilen sin.
Arbeidsgiver må forholde seg til kravene i ferieloven om drøfting, underretning, hovedferie og restferie. Men hva skjer dersom den ansatte og arbeidsgiver ikke klarer å bli enige? Da er det arbeidsgiver som har siste ord i saken.
Fra det året du fyller 60 år, har du som arbeidstaker rett på én ekstra ferieuke. For ansatte over 60 år, er det den ansatte selv som bestemmer når den ekstra ferieuken skal tas. I slike tilfeller gjelder en varslingsfrist på to uker for arbeidstaker, så her bør arbeidsgiver ofte være initiativtaker for avklaring av ferie.
Det skal beregnes feriepenger av alt arbeidsvederlag som utbetales til arbeidstaker i opptjeningsåret. Opptjeningsåret er året før ferieåret. Det vil si at du sommeren 2023 får utbetalt feriepenger fra opptjeningsåret 2022. Også bijobber og småjobber der arbeidstaker kun mottar en liten lønn, gir rett på feriepenger.
Arbeidsvederlag vil foruten vanlig lønn omfatte pengeytelser som f.eks. dyrtidstillegg, akkordtillegg, skifttillegg, lønn under reiser og betaling for gangtid. Det skal også beregnes feriepenger av arbeidsfortjeneste hos arbeidsgiver utenfor den vanlige arbeidstiden, f.eks. overtidsgodtgjørelse.
Kilde: Ot.prp. nr. 50 (1980-81)
De fleste arbeidsgivere utbetaler bare lønn til sine ansatte når de faktisk jobber, derfor mottar ansatte normalt ikke lønn når de har ferie. Feriepengene skal på den måten dekke bortfallet av lønn i ferien.
I henhold til ferielovens bestemmelser skal feriepenger utbetales i forbindelse med ferieavvikling, ferielovens §11 nr 1.
Feriepenger som er opptjent hos arbeidsgiver det foregående opptjeningsåret, utbetales siste vanlige lønningsdag før ferien. Arbeidstaker kan likevel kreve at feriepengene utbetales senest 1 uke før ferien tar til. Dersom ferien deles opp, skal feriepengene fordeles tilsvarende.
Det er imidlertid vanlig i mange bedrifter å utbetale feriepengene i en fast måned i året, for eksempel i juni. Dette fordi de fleste har sin hovedferie i løpet av sommermånedene. Når det gjelder utbetaling av feriepenger til timelønnede, eller til ansatte som har fravær i den faste måneden, f.eks. at de er i permisjon, eller er sykmeldt, anbefaler vi at man følger ferielovens regler for utbetaling av feriepenger.
Når arbeidstaker avvikler ferie, utbetales det altså ikke lønn fra arbeidsgiver. Det er opptjente feriepenger som skal dekke arbeidstakers lønnsbortfall under ferieavviklingen. Dersom feriepenger utbetales en gang i året, må arbeidsgiver sørge for arbeidstaker har en utbetaling til gode også når ferie skal avvikles på andre tidspunkt i løpet av året. Dette gjøres ved at arbeidsgiver foretar et trekk for feriedagene når feriepengene utbetales.
Under viser vi hvordan avregning av feriepenger i juni kan være for de som har fem ukers ferie, det vil si trekk for 25 dager ferie hvis arbeidstaker har 5-dagers uke, og trekk for 30 virkedager ferie dersom arbeidstaker har 6-dagers uke. Dersom arbeidstaker har færre, eller flere dager ferie, så må trekket for ferien justeres til det antall dager ferie som arbeidstaker har i løpet av ferieåret. Har arbeidstaker f.eks. 4 uker og 1 dag ferie, så må trekket for ferie justeres i henhold til dette, det vil si trekk for 21 dager ferie hvis man har 5-dagers uke, eller trekk for 25 virkedager ferie dersom man har 6-dagers uke.
Ved å utbetale på denne måten har arbeidsgiver foretatt en avregning av ferie og feriepenger en gang for arbeidstakeren i løpet av året. Den ansatte kan nå avvikle ferie i løpet av året med vanlig månedslønn, dvs den lønnen som ble trukket ved feriepengeutbetalingen i juni.
For å finne ut hvordan man skal beregne hva som skal trekkes for ferien, må man først finne ut hva den ansatte tjener pr. dag. For en arbeidstaker med månedslønn, så vil dette avhenge av hvor mange arbeidsdager arbeidstaker i snitt har i løpet av en måned.
Månedslønnede har lik lønn i alle årets måneder, lønnen er med andre ord en gjennomsnittslønn. Det er i slike sammenhenger også vanlig å regne at hver måned har et likt antall arbeidsdager i gjennomsnitt. Beregningen av dagsatsen for den enkelte vil variere avhengig av hvor mange arbeidsdager en arbeidsuke består av.
Seks virkedager per uke x 52 uker / 12 måneder = månedslønnen dekker i snitt 26 dager per måned.
Trekk for en feriedag vil da bli 1/26-del. Dette må oppjusteres i henhold til hvor mange feriedager arbeidstaker har i løpet av et ferieår.
Fem arbeidsdager per uke x 52 uker: 12 måneder = månedslønnen dekker i snitt 21,67 dager per måned. Dette velger noen arbeidsgivere å runde opp til 22 dager.
Trekk for en feriedag vil da bli 1/21,67-del, eller 1/22-del. Dette må oppjusteres i henhold til hvor mange feriedager arbeidstaker har i løpet av et ferieår.
Som klar hovedregel skal det beregnes feriepenger av bonus, fordi bonusen som regel er direkte knyttet til at du som ansatt har ytt en arbeidsinnsats. En bonus vil på den måten defineres som et arbeidsvederlag som utbetales. Dette gjelder også dersom bonusen er knyttet til resultatet i et team, avdeling eller til virksomheten som helhet. Også her er bonusen som regel knyttet til ytt arbeidsinnsats, selv om det ikke nødvendigvis er mulig å sette fingeren på hvor mye den ene ansatte har bidratt med i kroner og øre sammenlignet med sine kollegaer.
Bonus som utbetales uavhengig av arbeidsinnsats og fravær, kan imidlertid være unntatt fra beregning av feriepenger. Et eksempel er der virksomheten årlig utbetaler en julebonus på kr. 1000 til alle sine ansatte uavhengig av arbeidsinnsats i året som har gått. Da må ikke bonusen være med i feriepengegrunnlaget.
Det er viktig å presisere at om det skal beregnes feriepenger av en bonusutbetaling, må vurderes for hver enkelt bonus som blir utbetalt.
Ferieloven fastslår at det skal beregnes feriepenger av sykepenger utbetalt i arbeidsgiverperioden, selv om arbeidstakeren under en sykmelding egentlig ikke har ytt noe arbeidsinnsats.
Arbeidsgiverperioden er de første 16 kalenderdagene av en sykefraværet, der arbeidsgiver som hovedregel har plikt til å betale sykepenger. Etter arbeidsgiverperioden overtar NAV ansvaret for å betale sykepenger
Utover arbeidsgiverperioden utbetaler NAV feriepenger av sykepenger for inntil 48 sykepengedager hvert opptjeningsår. Du får ikke beregnet feriepenger av sykepenger etter 48 sykepengedager.
Noen arbeidsgivere velger å forskuttere sykepenger fra NAV etter arbeidsgiverperioden. Arbeidsgiver får da refundert sykepenger fra NAV. Selv om arbeidsgiver gjør dette, gir det normalt ikke arbeidsgiver plikt til å utbetale feriepenger av hele beløpet de har utbetalt til den ansatte.
Hvordan beregningen av feriepenger i forbindelse med forskuttering fra arbeidsgiver ved permisjon/sykdom skal være, bør reguleres i virksomhetens personalhåndbok.
Det skal ikke beregnes feriepenger av følgende godtgjørelser:
Det skal ikke foretas forskuddstrekk av
Det skal trekkes skatt av:
I tariffoppgjøret mellom LO og NHO våren 2000 ble det enighet om en utvidelse av ferien med 5 virkedager til totalt 5 uker fra og med ferieåret 2002.
Samtidig med utvidelsen av ferien ble det avtalt en økt feriepengeprosent. Gjeldende feriepengeprosent er:
Lovbestemt feriepengeprosent, 10,2 %. Tillegg etter avtalene, 1,8 %. Feriepengeprosent etter avtalene, 12 %.
Feriepengeprosenten i tariffavtalene skal dekke lønnsbortfallet i 5 uker ferie, eller 30 virkedager.
I forbindelse med ferieavvikling dukker det gjerne opp tilfeller der arbeidstaker blir syk enten før eller i ferien. Hvilke rettigheter du har, avhenger av om du blir syk før eller i løpet av ferien.
Når det gjelder sykdom som inntrer før ferien, kan arbeidstaker kreve at ferien utsettes til senere i ferieåret. Det stilles krav om at arbeidstakeren må være helt arbeidsufør for å få utsatt ferien. Det holder altså ikke med at man for eksempel har en gradert sykmelding. Arbeidsuførheten må også dokumenteres med en legeerklæring.
Kravet om å få utsatt ferien må komme senest innen utløpet av siste arbeidsdag arbeidstaker skulle hatt før feriens start.
Dersom arbeidstaker ønsker å utsette ferien på grunn av sykdom som inntrer før ferien, utsettes hele ferieperioden. Har arbeidstaker for eksempel avtalt tre uker ferie, men velger å utsette denne på grunn av sykdom før ferien, må den ansatte tilbake på jobb så snart han blir frisk, selv om dette er i løpet av disse tre ukene. Om arbeidstakeren blir frisk i løpet av den opprinnelige avtalte ferieperioden, men har bedt om utsatt ferie, kan han ikke forlange å få ta ut resten av ferien som var planlagt. Arbeidsgiver har her rett til å fastsette nytt tidspunkt for avvikling av ferien.
Når det gjelder sykdom som inntrer i ferien, kreves det også her at arbeidstaker er helt arbeidsufør for å ha rett til å utsette ferien. Kravet må dokumenteres med legeerklæring og fremsettes uten ugrunnet opphold etter at arbeidet er gjenopptatt.
Arbeidstaker får kun tilbake de dagene han faktisk var syk i ferien. Har arbeidstaker hatt en uke ferie, og var syk i tre av disse dagene, er det tre dager han da kan kreve utsatt til senere i ferieåret. Det er arbeidsgiver som bestemmer når den utsatte ferien skal tas, men ofte blir arbeidsgiver og den ansatte enige om når dagene skal avvikles.
Arbeidstaker har rett til å få erstattet de feriedagene haner syk, både når man blir syk på ferie i Norge, i et EU/EØS-land eller om man er på ferie i et land utenfor EU/EØS. Ferieloven stiller ikke krav til hvor man er for å få utsatt ferien ved arbeidsuførhet. Men man har ikke rett til å få økonomisk kompensasjon i form av sykepenger dersom man har oppholdt seg i et land utenfor EU/EØS. Man kan derimot ha rett på sykepenger om man blir syk i Norge eller et EU/EØS-land, forutsatt at man oppfyller vilkårene for dette.
Kravet til legeerklæring gjelder også om du ønsker å få utsatt feriedager ved sykdom i utlandet.
Vi må her skille på retten til ferie, og retten til feriepenger. Når man starter hos ny arbeidsgiver, har man i utgangspunktet krav på full ferie hos ny arbeidsgiver i ansettelsesåret, så sant man tiltrer senest 30.09 i ferieåret.
Da man ikke har vært ansatt hos denne arbeidsgiveren i opptjeningsåret for feriepenger, vil arbeidstaker ikke ha krav på noe feriepengeutbetaling fra arbeidsgiver det første ferieåret, med mindre det foreligger en særlig avtale om dette. Arbeidstaker som for eksempel bytter jobb i februar, vil ikke få utbetalt feriepenger fra den nye arbeidsgiveren i juni det samme året.
I henhold til ferieloven kan man avtale overføring av inntil 12 virkedager ferie til det påfølgende ferieåret. Det er et vilkår at avtalen om overføring inngås skriftlig
Både arbeidsgiver og arbeidstaker må være enige om overføringen, ingen av partene kan ensidig kreve overføring.
Dersom man ved ferieårets slutt har feriedager til gode som ikke er avviklet, skal lovfestet ferie som i strid med ferieloven ikke er avviklet i løpet av ferieåret, overføres til neste ferieår. Har du for eksempel alle feriedagene dine til gode ved årets slutt, blir samtlige overført til neste år. Denne regelen gjelder også ekstra ferie for arbeidstakere som har fylt 60 år.
Hvis man ikke har avviklet ferie på grunn av sykdom eller foreldrepermisjon, skal feriedagene som ikke er avviklet innen 31.12 i ferieåret og feriepengene tilhørende disse dagene, overføres til det påfølgende ferieår.
Dersom man overfører ferie til neste ferieår, men likevel ikke får tatt ut ferien, vil feriedagene automatisk bli overført videre til neste ferieår igjen. Det vil si at man ikke mister feriedager om man av en eller annen grunn ikke tar ut de overførte feriedagene. Regelen i ferieloven om at ikke uttatte feriedager automatisk skal overføres til neste år, omfatter kun den lovfestede ferien (4 uker og 1 dag ferie samt ekstraferie for arbeidstaker som har fylt 60 år).
Dersom en arbeidstaker kun avvikler 2 uker ferie (12 virkedager) i 2022, blir automatisk 13 virkedager overført til 2023.
Avvikles det kun 2 uker ferie i 2023 også, vil følgende ferie bli overført til 2024:
Det betyr at i 2024 har vedkommende følgende ferie:
Hvis manglende ferieavvikling skyldes arbeidsgiver, kan arbeidstaker i tillegg til overføring kreve erstatning.
Ved overføring av ferie til det påfølgende ferieåret, skal også feriepengene overføres. Det vil si at feriepengene kommer først til utbetaling når ferien avvikles, i det påfølgende ferieåret.
For de som har avtalefestet ferie, er det fortsatt anledning til å avtale hvordan ekstra ferie i henhold til tariffavtaler skal behandles, dersom ferien ikke er avviklet ved årets slutt. Ekstra tariffavtalt ferie er normalt fem virkedager ved seksdagers uke og fire dager ved femdagers uke.
Fra det året du fyller 60 år, har du som arbeidstaker rett på både én ekstra ukes ferie, det vil si totalt 31 virkedager, og tilsvarende økte feriepenger det påfølgende året.
Dersom ekstraferien deles opp, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange arbeidsdager som vedkommende normalt har i løpet av en uke.
Hvis Per på 62 år jobber tre dager i uken, vil ha kun få tre ekstra feriedager dersom han velger å dele opp den ekstra ferieuken sin. Dette fordi arbeidsuken til Per bare består av tre dager.
Lovens utgangspunkt er at arbeidstakere som ansettes i ferieåret, har krav på full feriefritid samme ferieår.
Ferieloven gir arbeidstakere som tiltrer ny stilling senest 30. september rett til full ferie i ferieåret. Dette betyr at vedkommende har rett til å avvikle 25 virkedager ferie. Arbeidstakere som tiltrer sin stilling etter 30. september i ferieåret, har krav på seks virkedager ferie. En forutsetning er at arbeidstakeren ikke har avviklet ferie hos tidligere arbeidsgiver. Om du har tatt ut noe ferie hos tidligere arbeidsgiver, blir det trukket fra hos den nye arbeidsgiveren i samme ferieår. Om du for eksempel har tatt ut 15 virkedager hos gammel arbeidsgiver, har du 10 resterende feriedager hos den nye arbeidsgiveren dersom du tiltrer senest 30.09.
Uttak av foreldrepenger regnes sammenhengende fra det tidspunktet du starter uttaket av denne stønaden. Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til permisjonstiden. Men dersom arbeidstaker ønsker å ta ferie i løpet av permisjonstiden, gir ferieloven arbeidstaker rett til det. Ved uttak av lovfestet ferie kan man enten utsette uttak av foreldrepenger (opphold i permisjonen så lenge ferien varer, og en forlengelse i antall dager borte fra jobb totalt), eller man kan avvikle ferie samtidig som man får utbetalt foreldrepenger (det vil si at man ikke forlenger antallet dager borte fra jobb totalt).
Feriepenger av foreldrepenger
Ved foreldrepermisjon betaler NAV foreldrepenger til foreldrene i tråd med folketrygdlovens bestemmelser.
NAV betaler også feriepenger av foreldrepenger, men perioden det ytes feriepenger for, er kortere enn selve stønadsperioden. Det betales feriepenger for:
NAV yter feriepenger med 10,2% av grunnlaget. Mange virksomheter (både statlige og private) har avtaler som gir bedre rettigheter for feriepenger av foreldrepenger enn det loven setter som minimum.
Som nevnt tidligere er det arbeidsgiver som bestemmer tiden for ferien. Når arbeidsgiver har gått til opphør av arbeidsforholdet, vil arbeidsgivers adgang til å fastsette ferie avhenge av om arbeidstaker har lang eller kort oppsigelsestid.
Kort oppsigelsestid
Er oppsigelsestiden kortere enn tre måneder, kan arbeidsgiver ikke legge ferien til tid hvor oppsigelsestiden løper, med mindre arbeidstaker gir samtykke til det.
Lang oppsigelsestid
Arbeidsgiver kan fritt legge ferien i oppsigelsestiden dersom oppsigelsestiden er på minst tre måneder eller lenger. Arbeidsgiver må uansett overholde bestemmelsene om drøfting og underretning om ferien, som omtalt tidligere. I tillegg må arbeidsgiver forholde seg til reglene om plassering av ferien i ferieloven, blant annet arbeidstakers rett til tre uker sammenhengende ferie i hovedferieperioden.
Når ferien er fastsatt før oppsigelsen
Det er ikke uvanlig at ferien allerede er fastsatt når arbeidsgiver går til opphør av arbeidsforholdet. Har arbeidstaker en oppsigelsestid på tre måneder eller lenger, går ferien som fastsatt. Har arbeidstaker kortere oppsigelsestid enn tre måneder, kan arbeidstaker motsette seg at allerede fastsatt ferie avvikles i slike tidsrom før siste arbeidsdag.
Arbeidstakers oppsigelse
Arbeidsgiver kan fastsette ferien til tiden etter arbeidstakers oppsigelse. Arbeidstaker er med andre ord ikke beskyttet på samme måte som når det er arbeidsgiver som sier opp arbeidsforholdet. Men arbeidsgiver må fortsatt forholde seg til de øvrige reglene i ferieloven, f.eks. om hovedferie og restferie.
Når ferien er fastsatt før oppsigelse
Er ferien fastsatt før arbeidstaker har gitt oppsigelsen, kan ikke arbeidsgiver endre tiden for ferien utelukkende fordi den ansatte har levert oppsigelse. Arbeidstaker kan i slike tilfeller kreve at ferien avvikles som planlagt.
