Endringer og fleksibilitet i et arbeidsforhold

Arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsgivers styringsrett er et viktig «begrep» innen arbeidsrett. Det handler om retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet – innenfor rammen av arbeidsforholdet. Styringsretten er ikke absolutt, men begrenset i lov, forskrift, avtaler og må utøves på en saklig og forsvarlig måte.

Endring i den ansattes arbeidsforhold

Livet endrer seg jo over tid og slik er det også med innholdet i et arbeidsforhold. Når arbeidsgiver ønsker å endre innholdet i en ansatt sine arbeidsbetingelser, oppstår spørsmålet om hvilket grunnlag som skal til for å gjøre de ønskede endringer. Det kan være at partene blir enige og gjennomfører endringene i avtale.

Der partene ikke blir enige, blir spørsmålet: Kan arbeidsgiver ensidig beslutte de aktuelle endringene i kraft av styringsretten, eller må de gjennomføre en ordinær oppsigelsesprosess? Hva arbeidsgiver kan beslutte i kraft av styringsretten er ikke definert direkte i arbeidsmiljøloven, men trukket opp i rettspraksis og juridisk teori.  

Smarte avtaler

En arbeidsgivers mulighet til å gjøre endringer i et arbeidsforhold starter gjerne med en tolkning av hva som er avtalt i arbeidsavtalen. Vær derfor bevisst når du utformer arbeidsavtaler slik at det skapes rom for endring. Et tips kan være å ikke fraskrive seg eller innsnevre styringsretten ved for eksempel å skrive for detaljerte arbeidskontrakter, med mindre det er et konkret behov for det.

Les mer: Hva regulerer retten til hjemmekontor?

Domstolene om styringsrett

Domstolene har behandlet dette med arbeidsgivers styringsrett og endringer i flere saker. Her finner du noen utvalgte:

NØKK-dommen (Rt 2000 s 1602):

Saken handlet om to skipsmaskinister som var ansatt som maskinister på Stavanger kommunes brannbåt, Nøkk. Kommunen vedtok at mannskapet på Nøkk skulle flyttes til hovedbrannstasjonen og integreres i hovedbrannstyrken. Spørsmålet var om kommunen kunne gjøre dette i kraft av styringsretten?

Høyesterett påpeker at spørsmålet må avgjøres «på grunnlag av en tolking og utfylling av mannskapets arbeidsavtaler».

Videre heter det i dommen, at arbeidsgiver «har i henhold til styringsretten, rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått».

Høyesterett sier at ved «tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen».

Stavanger kommune fikk medhold i denne saken.

KÅRSTØ dommen (Rt.2001 s 418):

Kårstø saken gjaldt spørsmålet om når arbeidstiden skulle begynne og slutte for to grupper ansatte ved anlegget til Statoil på Kårstø, og i den forbindelse rekkevidden av arbeidsgivers styringsrett.

I forbindelse med en omorganisering, ble det bestemt at to grupper av ansatte fikk endret fremmøtested. De fikk også endret start og slutt på arbeidsdagen. Arbeidsgiver mente da at arbeidstidens start og slutt skulle regnes fra den enkeltes faktiske fremmøtested inne på Kårstø- anlegget, og ikke ved passering av hovedporten som tidligere.

Høyesterett kom til at arbeidsgiver måtte kunne bestemme fremmøtested for arbeidstakerne, og at arbeidstiden da skulle starte og slutte ved det enkelte fremmøtested. Høyesterett poengterte at styringsretten også begrenses av «mer allmenne saklighetsnormer». Høyesterett fremhevet at «Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.» Høyesterett mente at de endringene Statoil her hadde gjort i kraft av styringsretten var gjennomført etter en forsvarlig prosess og at endringene var saklig motivert.

Senvaktsdommen (Rt 2009 s 1465)

Denne saken gjaldt to sykepleiere som var ansatt i Bergen kommune. De to sykepleierne jobbet kun kveldsvakter, noe de hadde poengtert som viktig i forbindelse med ansettelsesprosessen. Kommunen besluttet likevel å endre turnusordningen, slik at ingen av sykepleierne bare skulle jobbe kveldsvakter. De to sykepleierne ble derfor også satt opp på dagvakter etter ny vaktplan, men dette motsatte de seg. Spørsmålet for Høyesterett var om arbeidsgiver i kraft av styringsretten kunne pålegge de to sykepleierne en turnusordning som også omfattet dagvakter.

Ved vurderingen av dette, tok Høyesterett utgangspunkt i arbeidsavtalene til de to sykepleierne. I avtalen sto det at de skulle jobbe «seinvakt». Høyesterett poengterte likevel generelt at arbeidsgiver, gjennom styringsretten, i en viss grad kan endre inngåtte avtaler. Høyesterett trekker frem at dersom ikke arbeidsgiveren ”har gitt særskilt avkall på styringsretten, må arbeidsgiveren i kraft av styringsretten innenfor de rammer som følger av lovgivning og tariffavtaler, kunne endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet”.

I senvaktsdommen konkluderte imidlertid Høyesterett med at sykepleierne hadde poengtert dette med senvakt som viktig i forbindelse med ansettelsen. De mente det var tydelig avtalt at arbeidstakerne kun skulle jobbe kveldsvakter i Bergen kommune. Det å endre avtalene i dette tilfelle ville være en så vesentlig endring av arbeidsforholdet at det normalt ikke kunne gjøres i kraft av styringsretten.

​Beslutninger utenfor styringsretten krever annet grunnlag

Det kan være vanskelig å fastslå hvilke beslutninger om endringer som kan gjøres i kraft av styringsretten, og hvilke som eventuelt er utenfor styringsretten og derfor krever et annet grunnlag – som for eksempel oppsigelse i kombinasjon med nytt stillingstilbud (endringsoppsigelse).